7 skrytých důvodů, proč zaměstnanci odcházejí z firem - Jak rozpoznat první signály a jednat, dokud není pozdě

7 skrytých důvodů, proč zaměstnanci odcházejí z firem - Jak rozpoznat první signály a jednat, dokud není pozdě

Naše cena:
375 Kč s DPH
Přidat do košíku: Přidat do košíku
Nakladatel Grada
Autor Leigh Branham
Rok vydání 2009
ISBN 80-247-2903-9

Knihy s podobnou tématikou najdete v následujících kategoriích:

Z obsahu 1. Proč by nás měly zajímat důvody odchodu zaměstnanců? 15 1.1 Manažeři neuslyší to, co zaměstnanci nikdy nevysloví 17 1.2 Fluktuace: jen další z nákladů podnikání? 19 1.3 Když se "příliv otočí", musí se změnit přístup 21 1.4 Jaká je role oddělení lidských zdrojů při výstupních pohovorech? 22 2. Jak se zaměstnanci odcizují a nakonec dávají výpověď 23 2.1 Proces odcizení 24 2.2 Proces uvažování o odchodu 27 3. Proč vlastně zaměstnanci odcházejí: co odhalují průzkumy 29 3.1 Jaký důvod svého odchodu uvádějí zaměstnanci 32 3.2 Co způsobilo jejich prvotní pocit nespokojenosti? 35 3.3 Několik slov o platu 36 3.4 Je nezbytné respektovat odlišnosti 38 3.5 Kdo má vůbec sílu uspokojit všechny tyto potřeby? 38 3.6 Příštích sedm kapitol: skryté důvody a praktické rady,jak jim čelit 40 4. Důvod č. 1: Práce nebo pracovní místo nesplňují očekávání 43 4.1 Skrytá vzájemná očekávání: psychologická smlouva 46 4.2 Jak rozpoznat varovné příznaky nesplněných očekávání 49 4.3 Překážky v plnění vzájemných očekávání 50 4.4 Rady pro slaďování vzájemných očekávání 51 4.5 Jak mohou věci napomoci i sami uchazeči o zaměstnání 56 4.6 Začátek nebo konec důvěry 57 5. Důvod č. 2: Nesoulad mezi pracovním místem a zaměstnancem 59 5.1 Co chybí: touha po souladu 61 5.2 Rozšířené omyly a pravdy o talentu 62 5.3 Rozpoznání nesouladu mezi pracovním místem a pracovníkem, který ho zastává 65 5.4 Překážky, které brání prevenci nebo nápravě nesouladu mezipracovním místem a pracovníkem, který ho zastává 65 5.5 Rady pro výběr nejvhodnějších kandidátů 67 5.6 Nejlepší postupy motivace a obnovení motivace pomocí náplně pracovního místa 75 5.7 Role zaměstnanců v procesu slaďování práce a nadání 80 6. Důvod č. 3: Velmi málo koučování a zpětné vazby 83 6.1 Proč jsou koučování a zpětná vazba důležité pro motivaci a udržení zaměstnanců? 86 6.2 Proč manažeři neprovádějí koučování a zpětnou vazbu? 87 6.3 Rozpoznávání náznaků 88 6.4 Nejde zde o řadu událostí - je to vzájemný vztah 88 6.5 Rady pro koučování a poskytování zpětné vazby 90 6.6 Proces koučování o pěti krocích 95 6.7 Co mohou zaměstnanci udělat pro to, aby byli více koučováni a dostávalo se jim zpětné vazby 102 7. Důvod č. 4: Příliš málo příležitostí k růstu a k dalšímu povyšování 105 7.1 Co ve skutečnosti myslí tím, co říkají 108 7.2 Preferovaní zaměstnavatelé začínají pochopením reality dnešního pohledu na kariéru 109 7.3 Rozpoznávání příznaků zabrzděného růstu a kariérní frustrace 111 7.4 Rady pro vytváření příležitostí růstu a povýšení 113 7.5 Co mohou udělat zaměstnanci pro vytvoření příležitostí vlastního růstu a povýšení 127 8. Důvod č. 5: Pocit nedocenění a neuznání 131 8.1 Proč se manažeři zdráhají oceňovat své podřízené 136 8.2 Jak rozpoznat znamení, že se zaměstnanci cítí podhodnocení a neuznaní 137 8.3 Plat - nejemotivnější téma ze všech 138 8.4 Přístupy k odměňování, které motivují a udržují zaměstnance 139 8.5 Tři typy variabilních odměn 143 8.6 Přístup ke vzácným talentům založený na celkové odměně 146 8.7 Nejlepší přístupy k nepeněžnímu odměňovánía oceňování zaměstnanců 147 8.8 Soustřeďte se na lidi, nejen na čísla 150 8.9 Co mohou udělat zaměstnanci, aby si připadali docenění a uznávaní 158 9. Důvod č. 6: Stres z přepracovanosti a nerovnováhy mezi pracovním a soukromým životem 161 9.1 Jak velkým problémem je stres 164 9.2 Příčiny zvýšeného stresu 165 9.3 První náznaky, že vaši zaměstnanci mohou být ve stresu nebo přepracovaní 166 9.4 Zdravé a nezdravé firemní kultury 167 9.5 Nejde jen o to, že je to správná věc 168 9.6 Nejlepší zaměstnavatelé Ameriky 170 9.7 Nesoupeříte jen s těmi velkými 172 9.8 Velký výběr benefitů a doplňkových služeb 174 9.9 Co mohou pro odbourání stresu a přepracovanosti udělat sami zaměstnanci 188 10. Důvod č. 7: Ztráta důvěry v nejvyšší vedení 191 10.1 Krize důvěry a jistoty 194 10.2 Rozpoznání náznaků nedůvěry a pochybností 195 10.3 Tři otázky, na které zaměstnanci potřebují znát odpověď 196 10.4 Kritéria pro posouzení, zda věřit a důvěřovat 196 10.5 Co mohou pro vytvoření vzájemné důvěry udělat sami zaměstnanci 206 11. Plán, jak se stát preferovaným zaměstnavatelem 209 11.1 Strategie motivace a udržení talentů v praxi 212 11.2 Jaká ponaučení si z úspěchu druhých můžeme vzít? 218 11.3 Vazby mezi talenty a cíli společnosti 219 11.4 Správné metriky pro dosažení firemních výsledků 219 11.5 Zavádění scorecard preferovaného zaměstnavatele 221 11.6 Plány fungují - pokud se jich držíte 224 11.7 Partneři při uskutečňování plánu 224